ЗАРУБЕЖНОЕ И МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО УДК 349.2:341.9. Зарубежное трудовое право: ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ВНЕБЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ ФЕДЕРАТИВНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГЕРМАНИИ - Зарубежное право. Портал Юристъ.

• Киселев Зарубежное Трудовое Право
• Киселев И.я. Зарубежное Трудовое Право

1.Понятие и предмет трудового права.Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятельности от лич­ности работника делает необходимым такую регламентацию отно­шений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчи­нение работников власти предпринимателей, императивам произ­водства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение пра­вового регулирования производственной среды, личных неимуще­ственных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особого рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рын­ка товаров и рынка капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации граждан­ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX. Превратилась в действитель­ность. Ход экономического, социального и политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и ус­ложнение производственного и трудового процессов, борьба ра­ботников за свои права, углубление разделения труда, нравствен­ное совершенствование общества — все это вело к автономии разросшейся группы норм, регламентирующих применение наем­ного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в послевоенные годы шло интенсивное развитие трудового законодательства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда. После второй мировой войны возникают условия для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граждан­ского, административного и других отраслей права, самостоятель­ной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отноше­ния включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и потреб­ление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями предпринима­телей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной рег­ламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в тру­доустройстве работников. Трудовое право рассматривается на За­паде как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой пра­вовой отрасли превалируют частноправовые элементы. В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения, трудового права, распростране­нию некоторых его защитных положений на категории трудящих­ся, не относящихся к наемному персоналу, т. На так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов произ­водственных кооперативов, семейных предприятий, на государст­венных служащих.

Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам». По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к боль­шей однородности в регулировании трудовых отношений самых различных видов, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменение предмета его регули­рования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственно­сти различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это в перспективе. Сегодня предмет регулирования трудового права — наемный труд, хотя, как уже отмечалось, содержание проблематики трудо­вого права за последние годы значительно расширилось.

В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка заня­тости, положения безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализатор­ских предложений и служебных произведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и пере­обучением работников. Все это бесспорно обогащает предмет трудового права, дела­ет его содержание более актуальным.

Особенности методов правового регулирования.Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии. Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе. Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся.

Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным. Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда — законы, а автономного метода — коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом авторитарно свои политические и ад­министративные функции. Коллективные договоры представляют собой автономное правотворчество профсоюзов и организаций пред­принимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают разли­чие уровней обобществления труда и капитала, действие центро­бежных и центростремительных сил и тенденций, сосуществование и определенное сочетание централизованных и децентрализован­ных механизмов регулирования общественного производства. Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: тенденция к усилению централизованных начал и тен­денция к децентрализации, автономии, локальному регулирова­нию. На разных этапах развития каждой из стран Запада прева­лирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии. Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства.

Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народно­го хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, ры­ночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах.

Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права.

Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц. Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру. Вместе с тем было бы неверно преуменьшать значение законо­дательства, противопоставляя ему коллективные договоры, абсо­лютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы). Проблема решается путем гармоничного и разумного со­четания законов и коллективных договоров, их взаимодополнения.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного. В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диапозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии). Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, по нашему мнению, найдено в Швейца­рии, где в обязательственном кодексе, в котором регламентирует­ся трудовой договор, четко выделены три группы норм: нормы, которые нельзя менять как во вред предпринимателю, так и работникам (абсолютно императивные); нормы, которые нельзя менять во вред работнику (относи­тельно императивные); нормы, которые можно менять в любом направлении по дого­воренности сторон (диспозитивные).

Делаются попытки активировать систему или Офис от всех допустимых для вашей системы способов, и тот от которого активация пройдёт программой запоминается. Вкратце о режимах работы программы: ————————————————————————————————— Auto - программа пытается автоматически найти тот способ активации который подходит вашей системе. Активатор виндовс 8 кмс авто. Для сброса настроек режима на начальные можно переключиться на любой другой режим и снова выбрать Auto. Этот режим выбран в программе по-умолчанию.

Работник в Швейцарии не может отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового договора, так и в течение одного месяца после его окончания. Новый диапазон социальной функции.Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматри­вали и, как правило, продолжают усматривать его главную социаль­ную функцию. Однако сегодня многие юристы на Западе полагают, что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда.

Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и последова­тельном развитии прав человека в области труда. Это частично со­впадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не ме­нее важная миссия — быть гарантом осуществления широкого ком­плекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек — участник процесса труда.

Эти права и свободы, вместе с политическими, гражданскими и другими, признаны мировым сооб­ществом оселком цивилизованности любого государства. Акцент на правах человека повышает роль общецивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему.

Многие общепризнанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудо­вого права, а в ряде стран даже как самый главный его источник. В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела, на базе нацио­нального и международного нормативного материала складывает­ся самостоятельный институт общей части трудового права «за­щита трудовых прав человека». Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных ин­ститутов этой отрасли.

Правовое регулирование трудовых договоров В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Эти вопросы обычно рассматриваются в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора. Правовое регулирование обязательств по трудовому договору регулируется обязательственным законодательством, трудовыми кодексами, специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия). В законодательстве ФРГ трудовой договор определяется в качестве единственной формы соглашения выполнения работы за плату. Двумя главными признаками трудового договора считается то, что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение. Новым в трактовке трудового договора в европейских странах является включение в его содержательную структуру образовательного элемента.

Утверждается также, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты. В законодательстве европейских стран отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон. Особое значение придается добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора - проявление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу. В ряде стран (например, ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора - введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность друг к другу. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных постановлений, приказов для своего персонала. Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Киселев Зарубежное Трудовое Право

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, среди которых главным считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение и реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него. В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать оформление трудового договора в письменном виде. Одной из тенденций развития современного европейского трудового права является установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда.

Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику не позднее тринадцати недель после начала его работы письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Решебник по математике 6 класс виленкин 2000 года. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий.

Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко излагаются основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указываются дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора. Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон, место работы, трудовая функция, дата начала работы, предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами, заработная плата, в том числе надтарифные надбавки, заводские пенсии, нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, испытательный срок. В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительность рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации. Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах ЕС, как правило, отсутствуют.

Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются трудовыми бумагами и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредставление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового договора. Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров.

Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника допустимо в большинстве стран только по уважительным причинам. Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы, обусловлен наступлением определенного события. Законодательно устанавливается максимальная продолжительность срочных договоров - обычно не более трех лет. Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений по соглашению сторон.

Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Возможность временных и постоянных изменений трудового договора в европейских странах укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а следовательно, правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на обновление контракта, работодатель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора. По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод считается применением трудового договора и не требует согласия работника. Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд находит действия нанимателя необоснованными, работник может рассчитывать на материальное возмещение. Что же касается временных переводов, то в большинстве европейских стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что невозможность таких переводов может нанести непоправимый вред работодателю. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.

Основаниями прекращения трудового договора в трудовом праве европейских стран считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора. Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников Правовое регулирование трудовой сферы в развитых странах характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим устанавливается большое число разновидностей трудового договора, среди которых наибольший интерес представляют следующие. Договор с заемными работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически дают их 'напрокат' на различные сроки фирмам-заказчикам.

Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер. Трудовой договор с торговыми агентами.

Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посреднические функции, требует особой правовой регламентации его труда. Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спорта и защищает интересы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации. Трудовой договор с надомниками. Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Некоторые формы трудового законодательства не распространяются на надомников или применяются к ним с ограничениями. Трудовой договор с домашними работниками.

На них не распространяются положения о запрете дискриминации по признаку расы, пола, религиозной принадлежности. Установлены специфические правила режима и оплаты их труда. Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка расторжения, обеспечения дисциплины. Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Регулируются в определенной мере церковными правилами.

На них не распространяется ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме. Трудовой договор с менеджерами заключается на определенный срок обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые требования к их профессиональным качествам, подбор, режим работы, характер взаимоотношений менеджеров с их работодателями.

Договор с работником-мигрантом. Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа, занимающегося трудовой миграцией, и при условии, что предприниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения. Ключ активации windows 10 pro.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основного нанимателя. Договор производственного ученичества содержит основные признаки трудового договора. Его главная специфика - обязанность нанимателя обучить ученика профессии.

Этим обусловлена особая правовая регламентация производственного ученичества. Правовое регулирование прохождения испытательного срока Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрена во всех развитых странах. Ранее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров; в настоящее же время во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Максимальная продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде. Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы.

Так, во Франции, Швеции, Бельгии не выдержавшего испытание работника работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении (в Бельгии - за одну, в ФРГ - за две недели). Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить об этом нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его профнепригодности.

Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания. Регулирование дисциплины труда В большинстве зарубежных стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. Основное различие правового регулирования дисциплинарной ответственности в различных государствах заключается в степени регламентации всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, в нормативных актах. В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были, по возможности, более полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах. Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобритании, Франции и др.) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя.

В Японии работник может быть подвергнут дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя. Правовое регулирование порядка выдачи заработной платы В большинстве зарубежных стран государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост. В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из фонда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами невыплаты заработной платы, французским законодательством установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха Наиболее распространенным стандартом в большинстве стран мира является сейчас 40-часовая рабочая неделя. Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна.

Киселев И.я. Зарубежное Трудовое Право

Имеется ряд стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих - мужчин (Великобритания, Япония). Однако в большинстве развитых стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм.

Еще один существенный момент - тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Введение мобильных графиков рабочего времени допущено в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии. Так, Закон Франции от 28 февраля 1986 г.

О гибком рабочем времени дает администрации предприятия право на протяжении всего года, в зависимости от нужд производства, менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 г. Легализован особый режим рабочего времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия. Закон в данном случае установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени.

При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно предупрежден о возобновлении работы. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в развитых странах колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев - от возраста и условий труда.

В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части работников регламентируются специальными законодательными актами. Во Франции, согласно Ордонансу от 16 января 1982 г., за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается он пропорционально фактически отработанным месяцам. В ФРГ Федеральный закон об отпусках 1963 г.

Провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также учеников. Право на отпуск возникает через шесть месяцев работы.

Продолжительность отпуска - 24 рабочих дня. Если после шести месяцев непрерывной работы работник увольняется, то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, произошедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных. Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5 - 6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пяти лет, т.е. Каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительностью десять недель. Следует отметить, что в развитых странах в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляется любому из родителей до достижения ребенком возраста одного - трех лет, а в отдельных странах - до достижения ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть - восемь лет).

Отпуск предоставляется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой. Н., доцент, советник Правового управления Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания РФ Подписано в печать.